„Flexi novela“ zákoníku práce schválena Senátem: Přehled změn a dopady
Senát Parlamentu ČR 9. dubna 2025 schválil novelu zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů) známou jako „flexi novela“.
Jde o nejrozsáhlejší zásah do pracovního práva v posledních letech.
Tato legislativní změna nyní míří k podpisu prezidenta a očekává se, že
většina ustanovení nabude účinnosti od druhého měsíce po vyhlášení ve
Sbírce zákonů, tedy nejdříve od června 2025.
Kontext novelizace a právní rámec změn
Cílem bylo zvýšit flexibilitu trhu práce pro obě strany pracovního poměru – řada opatření má zpružnit pracovněprávní vztahy a reagovat na aktuální potřeby praxe. V neposlední řadě se změny dotýkají i zákona o zaměstnanosti v oblasti podpory v nezaměstnanosti, aby motivovaly rychlejší návrat nezaměstnaných do práce a zohlednily demografické trendy.
Hlavní schválené změny v zákoníku práce
Novela zákoníku práce, jejíž účinnost se původně očekávala již od ledna 2025, přináší celou řadu konkrétních změn. Mezi nejvýznamnější patří:
Rychlejší výpověď z pracovního poměru
Výpovědní lhůta už nebude začínat až prvním dnem následujícího měsíce, nýbrž již dnem doručení výpovědi zaměstnanci. To v praxi zkrátí faktickou délku pracovního poměru po výpovědi a urychlí jeho ukončení.
Navíc při výpovědi dané zaměstnavatelem z důvodu závažného porušení povinností zaměstnancem bude nově možné zkrátit výpovědní dobu na jediný měsíc (místo běžných dvou). Okamžité zrušení pracovního poměru zůstává zachováno dle dosavadních pravidel.
Delší zkušební doba
Maximální délka zkušební doby se prodlužuje ze současných 3 měsíců na 4 měsíce. U vedoucích zaměstnanců (manažerských pozic) se maximální délka zkušební doby prodlouží ze 6 na 8 měsíců.
Zachování místa při rodičovské dovolené
Výrazně se posilují práva zaměstnanců na rodičovské dovolené. Nově platí, že zaměstnavatel musí držet pro zaměstnance na rodičovské jejich původní pracovní místo až do doby, než dítě dosáhne 2 let věku.
Dosud přitom zákon zaručoval návrat na totéž pracovní místo pouze po mateřské dovolené (cca 28 týdnů) a při návratu z rodičovské dovolené měl zaměstnanec nárok jen na odpovídající práci (nemusela to být táž pozice).
Novinka tedy garantuje rodičům malých dětí možnost vrátit se do zaměstnání až do dvou let věku potomka na stejné místo, což usnadní skloubení kariéry a rodiny. (Nadále platí, že do 3 let věku dítěte musí zaměstnavatel umožnit návrat do práce, ale po 2. narozeninách dítěte již případně nemusí jít o tutéž pozici.)
Práce při rodičovské dovolené
Novela umožní rodičům během rodičovské dovolené pracovat pro svého dosavadního zaměstnavatele tzv. na dohodu (DPP nebo DPČ) se stejným druhem práce, jako měli v rámci pracovního poměru. Dosud to zákoník práce zakazoval – rodiče mohli u téhož zaměstnavatele přivydělávat jen v jiné činnosti.
Nyní tak např. účetní čerpající rodičovskou dovolenou může pro firmu vypomáhat účetními pracemi na základě DPP či DPČ. Zůstane tak v kontaktu s dosavadně vykonávanou prací a v neposlední řadě pak posiluje možnost přivýdělku v době čerpání rodičovské dovolené. Naopak zaměstnavatelé ocení úsporu nákladů spojených s výběrem nového zaměstnance.
Flexibilnější řetězení smluv na dobu určitou
Změny nastávají i u pracovních poměrů na dobu určitou, zejména pokud jde o zástupy za rodičovskou. Dosavadní obecný limit „3× a dost“ zůstává, avšak při zastupování zaměstnance na mateřské/rodičovské se nově nepočítají jednotlivá opakování do tohoto limitu.
Zaměstnavatel tak může s jedním zaměstnancem uzavírat opakovaně smlouvy na dobu určitou po celou dobu, co trvá zástup za nepřítomného rodiče, aniž by byl omezen počtem opakování – nesmí však celkově přesáhnout 9 let trvání takového poměru. Tato úprava zohledňuje praxi, kdy rodiče často svou absenci prodlužují či mění, a umožňuje flexibilně prodlužovat zástupy.
Digitalizace agendy
K digitalizaci směřuje i další změna: mzdový výměr (oznámení o platu/mzdě) bude nově možné doručit zaměstnanci i elektronicky (za předpokladu zachování písemné formy). Tím zákoník reflektuje moderní formy komunikace – zaměstnavatelé tak mohou využít elektronickou poštu či datové schránky k doručování mzdových dokumentů namísto listinných dopisů.
Novela také formálně upřednostňuje bezhotovostní výplatu mzdy před hotovostní (dosud zákon jako primární způsob uváděl platbu v hotovosti, což již neodpovídalo realitě). Pro zaměstnance se tím fakticky nic nemění – stále platí, že pokud nesdělí číslo účtu, mohou dostávat výplatu v hotovosti. Jde spíše o symbolickou změnu pořadí, která ladí se současnou praxí.
Mzda v cizí měně
V rámci flexibility finančních vztahů bude nyní za určitých podmínek možné, aby si zaměstnanec a zaměstnavatel dohodli výplatu mzdy i v jiné měně než Kč, pokud Česká národní banka pro tuto měnu vyhlašuje oficiální kurz.
Dosud bylo možné platit v cizí měně jen zaměstnance vyslané nebo pracující přímo v zahraničí; nově bude možné vyplácet např. zaměstnance-cizince, pendlery nebo zaměstnance s rodinou v cizině v jejich preferované měně (typicky v eurech).
Tento krok usnadní pozici zahraničních zaměstnanců na českém trhu a zaměstnavatelům zjednoduší administrativu při zaměstnávání cizinců či vyplácení mezd v mezinárodních týmech. Zároveň však vyžaduje ošetřit rizika plynoucí z kurzových pohybů (mzda bude smluvně vázána na kurz ČNB, který se může měnit).
Zaměstnávání mladistvých od 14 let
Nově budou moci osoby již od 14 let smět během letních prázdnin vykonávat brigádní práce na základě dohody o provedení práce či dohody o pracovní činnosti, a to se souhlasem zákonného zástupce (rodičů) Dosud platila hranice 15 let a podmínka dokončení povinné školní docházky. Nově tedy například čtrnáctiletý žák po ukončení osmé třídy bude moci v létě nastoupit na brigádu, ovšem pouze v době hlavních prázdnin a s omezením rozsahu práce (maximálně 35 hodin týdně).
Toto opatření má umožnit mladším studentům získat pracovní zkušenosti a přivýdělek. Zároveň však zákon klade důraz na ochranu mladistvých a stanoví tak určitá omezení pro zaměstnávání mladistvých. Kupříkladu tak mladistvý zaměstnanec smí konat pouze lehké práce, které neškodí jeho zdraví, vzdělání či morálnímu rozvoji. Dále nebude možno mladistvé zaměstnávat prací v noci či prací přesčas. Zaměstnavatelé ponesou zvýšenou odpovědnost za dodržování pracovních podmínek těchto mladistvých brigádníků.
Další změny
Novela zahrnuje desítky dalších dílčích úprav. Posiluje se princip rovného zacházení a transparentnosti odměňování – zákoník výslovně zakotví, že zaměstnavatel nesmí zaměstnanci zakázat sdílet informaci o jeho výdělku (mzdě, platu či odměně).
Dosud někteří zaměstnavatelé vkládali do smluv či směrnic klauzule o mlčenlivosti ohledně výdělků; nově takové omezení bude zákoníkem práce výslovně zakázáno.. V případě porušení tohoto zákazu může být zaměstnavatel sankcionován orgány inspekce práce pokutou až do výše 400 000 Kč
V neposlední řadě tzv. flexi novela přináší zrovnoprávnění partnerů, kdy nejen na manžela, ale i na partnera budou v případě smrti zaměstnance přecházet peněžitá práva zaměstnance do výše trojnásobku jeho průměrného výdělku.
Ke zrovnoprávnění partnerů dojde i v prováděcích právních předpisech k zákoníku práce – u vybraných zaměstnanců veřejného sektoru se umožní souběh zaměstnání s členstvím v orgánech obchodních společností, aby státní správa mohla využít odborníky z praxe. Mnohé z těchto změn mají poměrně specifický charakter, ale celkově přispívají ke zkvalitnění a zpřesnění právní úpravy pracovních vztahů.
Co neprošlo: sporné návrhy a úpravy vyřazené v procesu
Během projednávání novely zákoníku práce se objevilo i několik kontroverzních návrhů, které vzbudily bouřlivé diskuse – ty však nakonec nebyly schváleny a v přijaté novele nefigurují. Největší pozornost si získal návrh na zavedení možnosti výpovědi bez udání důvodu ze strany zaměstnavatele. Tento návrh by znamenal zásadní průlom do koncepce českého pracovního práva, které tradičně vyžaduje, aby výpověď daná zaměstnavatelem byla odůvodněna některým ze zákonných důvodů.
Mezi další návrhy, o nichž se uvažovalo, ale do finálního znění se nedostaly, patřily například úvahy o právu na odpojení (tj. právu zaměstnance nekontaktovat po pracovní době v prostředí home office) či některé nadstavbové benefity nad rámec evropských direktiv.
Změny v podpoře v nezaměstnanosti
Významnou součástí schváleného balíku změn jsou úpravy zákona o zaměstnanosti, které se dotknou podpory v nezaměstnanosti. Ačkoli nejde přímo o zákoník práce, tyto změny byly projednány společně a tvoří součást snahy o aktivizaci pracovního trhu.
Podpora v nezaměstnanosti se v prvních dvou měsících nezaměstnanosti zvýší z dosavadních 65 % na 80 % průměrného čistého výdělku uchazeče. Naopak v poslední fázi podpůrčí doby se dávka sníží z 45 % na 40 % předchozího výdělku. Smysl již schválených legislativních změn tkví zejména v zajištění dostatečné ochrany a finančního zabezpečení zaměstnanců při ztrátě zaměstnání a současně poskytnutí dostatečného časového rámce pro výběr odpovídajícího nového zaměstnání.
Dochází také ke změnám v délce vyplácení podpory. Nárok na podporu po nejdelší dobu bude nově posunut pro vyšší věkové kategorie: 5 měsíců podpory budou mít lidé do 52 let (dosud do 50), 8 měsíců podpory lidé od 52 do 57 let (dosud 50–55) a na 11 měsíců dosáhnou nezaměstnaní nad 60 let (dosud nad 57 let). Tato změna reflektuje stárnutí populace a prodlužování pracovního života – nárok na delší podporu se posouvá k vyššímu věku.
Všechny uvedené změny v oblasti podpor v nezaměstnanosti nabydou účinnosti od 1. ledna 2026 (s odloženou účinností), aby se úřady práce a zaměstnavatelé mohli na nové podmínky připravit.
Závěrem
Schválená novela zákoníku práce přináší významné aktualizace pravidel mezi jednotlivými účastníky pracovněprávních vztahů, jež by především měly vést k odstranění rigidity tuzemského pracovního trhu a zároveň i k jeho adaptaci vzhledem k současným potřebám.
Zda tyto legislativní změny naplní deklarovaný účel a dostojí tak ambicím, jež si zákonodárce kladl, ukáže až časem prověřená praxe. V každém případě jde o krok směrem k modernizaci zákoníku práce, který reflektuje jak požadavky Evropské unie, tak domácí potřebu reagovat na měnící se svět práce v 21. století.